Viele verschiedenen Persönlichkeiten, ein gemeinsames Ziel: Wachstum und Stärke

Unterschiedliche Präferenzen, Motivationen und Ideen machen uns zu einzigartigen Persönlichkeiten. Wer die eigenen Präferenzen und Bedürfnisse sowie die der Kolleg:innen kennt, kann besser auf das Gegenüber eingehen. Unsere Unit Directorin Ulrike Grandi-Haferstroh und unsere Head of People Development & Employer Branding Juliane Seack beschreiben in diesem Blog, wie wir bei PIABO die Persönlichkeiten unserer Mitarbeiter:innen stärken.

What do you prefer? Über menschliche Präferenzen

Kannst du mit der linken Hand schreiben? Das ist bestimmt kein Problem, falls du Linkshänder bist. Aber als Rechtshänder? Probier es aus. Ein oder zwei (oder 22) Übungsblätter später und du hast vielleicht den Dreh raus. Aber wenn es schnell gehen soll? Eine Freundin ruft dir Ort und Datum des nächsten Treffens zu, bevor sie am Telefon auflegt. Mit welcher Hand schreibst du jetzt?

Das, was du hier erprobt hast, nennt sich Präferenz. Natürlich kannst du als Rechtshänder mit links schreiben lernen. Viele Linkshänder mussten früher erlernen, mit rechts zu schreiben, um im Schulsystem überhaupt bestehen zu können. Aber was macht das mit einer Person, sich entgegen seiner/ihrer Präferenz verhalten zu müssen? Was bedeutet das für Arbeitsergebnisse und Zufriedenheit? 

Unterschiedliche Persönlichkeiten machen Teams stark – wenn wir darüber reden 

Es gibt eine typische Situation im Arbeitskontext, die wir alle kennen: Wir senden uns schnell und unkompliziert Nachrichten über den internen Chat und sparen uns so wertvolle Zeit – aber eben auch häufig eine förmliche Anrede. Dabei passiert es aber auch gern, dass die eine oder andere Chat-Nachricht anders verstanden wird, als sie abgeschickt wurde. Wir lesen nicht nur die Sachebene, sondern verstehen die Message auf der Beziehungsebene falsch. Unser Gegenüber hat mit seiner/ihrer (hier beispielhaften) Präferenz, schnell Informationen zu senden und effizient zur nächsten Task überzugehen, unsere Präferenz nach Nähe und Empathie nicht entsprochen. Ein Missverständnis, das man umgehen kann, wenn man sich selbst und andere besser kennt und verstehen möchte. 

Alles beginnt mit Selbstreflexion 

Mal ehrlich, wie oft gehen wir wirklich in die Auseinandersetzung mit uns selbst? Bei PIABO möchten wir jede:n Mitarbeiter:in auf genau diese Reise führen. Als Agentur wollen wir wachsen, personell wie persönlich, und dabei bestmöglich zusammenarbeiten. Für uns ist die Basis dafür, sich selbst zu kennen und die Individualität des Gegenübers zu schätzen. Mit dem Insights Discovery Modell haben wir ein Modell gewählt, das uns genau dabei helfen soll. Insights geht von vier Farbenergien aus, die jeweils unterschiedliche Präferenzen in sich vereinen. Jede Persönlichkeit ist ein ganz individuelles Zusammenspiel aus den vier Farbenergien. Bis zu drei Farbenergien sind stark ausgeprägt und prägen unsere Art, wie wir denken, arbeiten und Herausforderungen angehen. 

Zum Beispiel dominiert in der einen Persönlichkeit die grüne Farbenergie. Grün steht für fürsorgliche, teamorientierte, entspannte und ermutigende Charakterzüge. Das kann dazu führen, dass diese Person jemanden, die oder der sehr kurz angebunden und knapp auf ihre/seine sehr fürsorglichen, einbeziehenden Frage reagiert, als ablehnend oder sogar feindlich versteht. Das passiert meistens nicht bewusst, aber seien wir mal ehrlich, jede:r von uns kennt dieses kleine innerliche Zusammenzucken, wenn uns einmal eine Formulierung  aufstößt – hier hilft uns Insights, uns selbst schneller in Richtung Verständnis und Klärung zu manövrieren.

Vier Farben für vielschichtige Persönlichkeiten

Insights haben wir im letzten Jahr in unsere Arbeit integriert als einen von vielen Schritten in der Teamentwicklung mit dem Ziel einer besseren und wertstiftenden Zusammenarbeit. Ziemlich schnell waren blau, grün, rot und gelb nicht mehr nur Farben, sondern Synonyme für Bedürfnisse und Präferenzen unserer Mitarbeitenden. Das führte unter anderem dazu, dass “der quirlige Gelbe” nicht mehr so genervt war von den Forderungen nach der ordentlichen und pünktlich bereitgestellten Agenda für das Meeting durch “die strukturierte “Blaue”. Die Arbeit mit Insights unterstützt uns, die Kommunikation zu vertiefen und Eigenheiten in der Arbeitsweise jeder einzelnen Person besser zu verstehen – ja sogar neugieriger aufeinander zu sein. Vor allem aber half und hilft es, uns selbst besser kennenzulernen und uns mit unseren Persönlichkeiten auseinanderzusetzen und wie diese unsere Kommunikation und Arbeitsweise beeinflussen. 

Mit diesem Wissen und einer großen Portion Lernbereitschaft wollen wir PIABO als Organisation weiterentwickeln. Wir haben nach und nach alle Mitarbeitenden aller Units durch einen Fragebogen in ihren Präferenzen analysiert – das machen wir auch fortlaufend mit allen neuen Kolleg:innen. Dabei ist uns besonders wichtig, Insights nur als ein Puzzleteil von vielen zu verstehen nicht als Allheilmittel. In jedem Team moderieren wir Führungskräfte zusammen mit dem People Team im täglichen Doing und in gezielten Workshops, wie das Wissen um alle Präferenzen am besten in der Teamarbeit genutzt werden kann. Wir haben eine Sprache gefunden, um Besonderheiten auszudrücken sowie Wertschätzung und Akzeptanz für die wunderbare Vielfalt in unserem Team entwickelt.

Wachstum verstärkt den Bedarf an Reflexion und Austausch

Eins ist uns klar: Vertrauen und Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen sind zwei Schlüsselkriterien für erfolgreiche Teams. (Lesetipp an der Stelle: 5 Dysfunctions of a team von Patrick Lencioni). Für PIABO ist das besonders relevant: Denn zusätzlich zu unserem Office in Berlin, ermöglichen wir allen Kolleg:innen, komplett remote zu arbeiten. Wir sind deutschlandweit in Hubs (Standorte mit drei oder mehr Mitarbeitenden, die ein Design Office Standort nutzen können) und Satellites (Standorte mit bis zu zwei Mitarbeitenden) vertreten und einige Kolleg:innen arbeiten sogar dauerhaft aus dem Ausland. 

Gerade in hauptsächlich remote arbeitenden Teams treffen wir uns nur noch punktuell und für ganz konkrete Arbeitssituationen. Die Bürosituation, in der wir mehr Kontext mitbekommen – von Mimik und Gestik in “Lebensgröße” bis hin zu Zwischentönen, die Sorgen, Ängste und Spannungen verraten – sind begrenzt und müssen ganz bewusst organisiert und moderiert werden. Es braucht Anlässe und Räume, in denen unsere Teams das nachholen können. Je größer wir werden, desto größer wird dieses Bedürfnis.

Führung ist immer auch Selbstführung 

Damit verändert sich auch die Rolle von Führung. Vertrauen und Verbundenheit müssen aktiv aufgebaut werden, Spannungen in Teams erkannt und moderiert werden, Mitarbeitende müssen befähigt werden, besser miteinander zu kommunizieren und in ihrer Eigenverantwortung gestärkt werden. Um das leisten zu können, müssen wir uns auch selbst als Persönlichkeiten gut kennen, unsere Präferenzen einordnen, sie ergänzen durch zweite oder dritte Meinungen und als gute Vorbilder vorangehen. 

Wir Führungskräfte können die Tools vermitteln und dafür sorgen, dass Räume für Reflexion angeboten werden, sei es in der Retrospektive mit dem jeweiligen Team, im One-on-One mit der Führungskraft oder in Einzelcoachings. Wir können und sollten aber nicht mehr alleinig die Klärungsarbeit für die Teams übernehmen. Und genau hier kommen Modelle – neben Insights spielen für uns auch Gewaltfreie Kommunikation und die Prinzipien der Teamdynamiken sowie das  Kommunikationsquadrat von Schulz von Thun in der Teamentwicklung eine Rolle – ins Spiel, die immer (nur) eine Einladung zur Reflexion und zum Lernen darstellen. 

Die gemeinsame Reflektions-Reise

Kurzum: Insights ist eines von vielen Modellen, das ein Startschuss für die Entwicklung einer Person, eines Teams oder einer Organisation sein kann, wenn es richtig und nachhaltig eingesetzt wird. Es ist eine Methode, um Präferenzen sichtbar zu machen, um sich selbst reflektieren zu können und eine Gesprächsgrundlage im Team zu schaffen. Oder wie unsere Head of People Development & Employer Branding Juliane sagt: 

“Insights ist keine Antwort auf alle Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, es liefert keine Erlaubnis zur Verallgemeinerung und ist ganz bestimmt kein Tool zur Mitarbeiter-Evaluation. Aber es ist eine Möglichkeit, sich selbst zu entdecken und bietet damit ein Einfallstor, um mit anderen erfolgreich zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.”